DELEGA ED EMPOWERMENT: dalla gestione efficace all’autoefficacia dei collaboratori.

Quando si occupano posizioni dirigenziali, la tentazione di assumere su di sé in modo diretto lo svolgimento di tutte le attività assegnate rappresenta un rischio da non sottovalutare, non solo per i quadri dirigenziali ma anche per chi ricopre posizioni secondarie. Per i primi, aumenta la possibilità arrivare a una condizione di sovraccarico e stress, potenzialmente dannoso per il clima all’interno dell’organizzazione e per il rendimento della stessa. Diversamente, per coloro che non hanno ruoli direttivi, il rischio maggiore è sentire poco assecondante le proprie attitudini e quindi meno valorizzate le competenze sviluppate nel corso del tempo. Questo può far alterare l’efficacia percepita delle proprie azioni, che in termini psicologici si traduce nella cosiddetta autoefficacia. L’autoefficacia è sinteticamente definibile come la credenza personale riguardo la propria efficacia nel portare a termine determinate attività. L’autoefficacia nasce da tre elementi:
 Esperienza diretta: le esperienze personali e i ricordi delle situazioni affrontate nel modo giusto permettono di evidenziare gli aspetti positivi delle strategie intraprese anche nel presente;
 Esperienze vicarie: osservare altre persone agire correttamente in contesti condivisi, suggerisce modalità efficaci d’azione, incrementando nella persona la credenza di riuscire a portare a termine determinati obiettivi;
 Persuasione verbale: ricevere feedback positivi dall’esterno aiuta lo sviluppo di un senso di efficacia personale.
L’esperienza diretta ha il peso maggiore: vivere attraverso sé stessi la forza delle proprie capacità favorisce la loro percezione positiva. Un contesto lavorativo in cui manca una adeguata suddivisione delle mansioni, non permette di accedere all’esperienza diretta, fonte primaria per lo sviluppo dell’autoefficacia. Alla luce di quanto detto, uno strumento utile è rappresentato dalla delega. Il termine “delega” nasce dal verbo, di derivazione latina, “de-legare” che letteralmente significa “mandare con un incarico”. Il suo orizzonte non si esaurisce nella sola divisione dei compiti. Attraverso l’assegnazione precisa del lavoro, viene data la possibilità ai collaboratori di sperimentare in prima persona il valore delle proprie competenze, agendo così in modo positivo sulla percezione che questi hanno di esse. La delega non è quindi rappresentata da un unico momento in cui vengono distribuite le mansioni, bensì è un processo che si dipana nel tempo e nelle relazioni che vengono a crearsi fra coloro che condividono, con gradi diversi di responsabilità, lo stesso contesto lavorativo. In conclusione, se utilizzata correttamente essa può permettere una condivisione corretta delle informazioni e uno sviluppo maggiore del senso di appartenenza a quel determinato contesto lavorativo. In relazione a ciò, il corso proposto ha come principale obiettivo quello di approfondire queste tematiche, andando a toccare argomenti quali:
 L’esplorazione dell’articolato terreno delle relazioni, responsabile/operatore in termini di comunicazione, motivazione, “presenza” raccolta dei feedback;
 Comprendere e apprendere i significati della delega intesa come strumento di dialogo e confronto manageriale, diffusione delle competenze e supervisione di compiti e attività assegnati.

Articolo di:
Dott.ssa Sabrina Maini